こんにちは。

運輸安全.comの山本です。

第９回目の｢運輸安全マネジメント｣メールゼミです。

 
前回までは、「目標」について説明しました。

 
今回からは、「教育・研修」について説明しますね。

 
この「教育・研修」は、すべての運輸事業者にとっての

義務事項（未実施の場合は行政処分の対象）である

「効果的かつ適切な指導及び監督の実施に必要な措置」の一つです。

「義務事項」ですから、必ず実施しなくてはなりません。

手間・暇・お金をかけて必ず実施すべき教育・研修ですから、

実りのある内容にした方が良いに決まっていますよね。

また、指導監督における教育・研修を数年間実施しても

効果が現れないようであれば、

指導監督義務として不適切であると判断されかねませんね。

では、その前に、運輸安全マネジメントにおける「教育・研修」を

実施しなくてはならない根拠である、

国土交通省から出された告示の内容を確認してみましょう。

その中には、

“事業者は、従業員に対する教育及び研修を体系的に実施する等
　
　　の措置を講じなければならない”

と定められていますね。

また、

　“効果的かつ適切な指導及び監督の実施に当たり配慮すべき事項”

として望ましい事項として、次のように定められています

“参加・体験・実践型の教育及び研修の実施等”として

“教育及び研修を実施するに当たっては、対象となる従業員の

　　　年齢、経歴、能力等に応じた具体的な計画を作成し、

　　　具体的な事例を解決することに重点を置く手法や、

　　　グループ討議等の手法を取り入れた教育及び研修を

　　　実施するとともに、当該教育及び研修を一層充実したものと

　　　するためにその効果を確認すること。”

では、これらを一つ一つ説明していきましょう。

まず大前提として

教育・研修は、“効果的”で、“適切”であることです。

“効果的”で“適切”である教育・研修のためには、

ここでも、

ＰＤＣＡを活用しなくてはなりません。

ＰＤＣＡ・・これは、このメールゼミでは何回も説明しましたが、

また、説明しますね。

ＰＤＣＡとは、

Ｐ＝ＰＬＡＮ（プラン）：計画、立案

Ｄ＝ＤＯ（ドゥ）：実施、運用

Ｃ＝ＣＨＥＣＫ（チェック）：検証、確認

Ａ＝ＡＣＴ（アクト）：改善、処置

のことです。

この、ＰＤＣＡを廻して改善していくことを

一般に「マネジメントシステム」と言いましたね。

教育・研修においてもＰＤＣＡで廻してみてください。

まず、教育・研修の「Ｐ：Plan：計画」ですね。

教育研修計画を立案することになるのですが、

ただ、漠然と計画を立てても意味がありません。

その、教育・研修計画の“根拠”が必要です。

なぜ、その教育・研修が必要なのかということですね。

そのヒントになるのが、国交省の告示に書いてありましたね。

“・・対象となる従業員の

　　　年齢、経歴、能力等に応じた具体的な計画・・”

そうです。

年齢とは、ドライバーの場合、３０歳と６６歳では、

運転時の反射神経が違い、若い方が反射神経は良いに決まっていま

すね。

逆に、若い方が、ちょっとしたことで

カッカ来て運転が荒いかもしれません。

（この辺はヒューマンエラー対策にも影響しますね）

経歴とは、その従業員の今まで経験してきた経歴ですよね。

ドライバーの場合では、運転歴が５年なのか、２０年なのか。

また、配車経験があるのか無いのか、リスク管理の経験があるのか？

能力とは、その従業員が持っている力量ですね。

ただ、ここでよく勘違いされる方がいらっしゃいますが、

「持っている能力」と「発揮した能力」は違います。

例えば、「けん引免許」を持っているドライバーが居たとします。

このドライバーは、トレーラーをけん引する能力を

国から認められているのですよね（免許があるので）。

しかし、勤務先の運輸会社では、けん引の仕事をさせていなければ

その能力が発揮されたとは言えないですね。

この事例は、会社側がドライバーの能力発揮の場を与えなかった例

ですが、

逆の場合もあります。

いわゆる、「ペーパードライバー」ってものですね。

私の所属する組織でも、

普通免許は持っているのですが、高速道路が運転できない

従業員が居ます。

通常、普通運転免許は高速道路を運転しても良いという

国のお墨付きなのですが、それが発揮できない・・

ということですね。

前述の「持っている能力」と「発揮した能力」については、

「職能資格等級制度」や

「人事評価制度」を理解していない方にとっては

よく陥るエラーです（実際、ホント多いですよ）。

少し、横道にそれましたが、

能力とは、その従業員が保有しているモノですね。

そして、保有している「能力」の裏付け（根拠）が、

「経験」「経歴」「資格」「免許」等ですね。

先ほどの事例ですと、

「私は、トレーラーのけん引業務のエキスパートです」という

能力の裏付け（根拠）として、

「けん引免許」の保有や、

「トレーラー運転歴１５年」という経歴等があるのです。

国交省からの告示に表記されている、

これら、

「年齢」「経歴」「能力」等を根拠に

教育・研修の「Ｐ：Plan：計画」を立案します。

この件については、

次回、以降説明しますね。

では、今回はこの辺で失礼します。

最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

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あおいコンサルタント株式会社

運輸安全マネジメント推進協議会

山本昌幸
（ISO9001・ISO14001主任審査員、行政書士、特定社会保険労務士、運行管理者）

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追伸（今回のオマケ）：

今回のメールゼミでも少し触れましたが、

人事制度の構築は難しいですね。

私のコンサルティングメニューもいくつかあり、

社会保険労務士でもあることから

「人事制度構築」「職能資格制度構築」も専門ですが、

コンサルタントとして指導するのが、

“辛い”商品です。なぜかと言いますと・・・・

いづれ、お話ししますね。